企业培训课程有哪些内容「老板和HR们可以了解一下:如何建立企业劳动用工风控体系?」老板和HR们可以了解一下:如何建立企业劳动用工风控体系?

结构性思维·高效思考与表达

---讲得清楚、说得明白


课程背景:

在日常工作中,没有要点、杂乱无章的口头表达和文字表达往往缺乏说服力,甚至降低整个组织的工作效率。

究其原因,是在传递信息时没有构建一个有效的结构。

「结构性思维可以帮助我们在表达核心观点的基础上,有理有据、条理分明地证明这个观点,使我们能够做到清晰思考和准确表达,如果全员普及更可以通过构建统一的思维和语言标准提升整个组织的工作效率。

结构性思维是我们在沟通交流中需要运用的最基本的思维方式之一,它可以用在我们与他人沟通交流、思考问题以及解决问题的方方面面。

什么是结构性思维?

结构性思维是一种重点突出、逻辑清晰、主次分明的逻辑思路、表达方式和规范动作。其背后支撑原理是1973年由麦肯锡国际管理咨询公司的咨询顾问巴巴拉?明托(Barbara Minto)首创的金字塔原理(Pyramid Principles)。

结构性思维能帮助你解决哪些问题

掌握如何用结构性思维思考、沟通、表达和解决问题;提高逻辑性、条理性;掌握表达的标准结构、规范动作;沟通准确高效。

思考:用全脑思维,提高结构化思维能力,思考全、准、快。

口头表达:重点突出,调理清晰,言简意赅,让听众有兴趣、能理解、记得住。

书面表达、公文写作:挖掘读者的关注点、兴趣点、需求点、利益点;用金字塔搭建逻辑清晰的框架结构;归类分组、重点突出、逻辑清晰、主次分明,让人看得懂、愿意看、记得住;缩短写作时间,减少修改次数。


课程收益:

■ 思考清晰---搭建清晰的思路,掌握底层的思考逻辑

■ 表达有力---提升表达的效率,形成“结论先行”的高效表达方式

■ 解决有方---掌握解决问题的方法和解决问题的三种核心步骤

■ 最为实用的职场效率提升课,助力高效思考与表达

课程时间2天,6小时/天

课程对象中层管理人员、核心骨干员工

课程方式:理论讲授30%、案例展示10%、工具讲解30%、实操演练30%


课程特色:

● 本课程主要是结合讨论互动、现场演练指导等多种教学方法的综合运用,以保证学员的吸收和效果的掌握。

● 根据结构性思维“知易行难”的特点,课程中采用文字阅读、视频观看、案例分析等方式,进行多维度强化训练,从而获得能力提升;

● 建立学习小组互助制度,使所学内容在辅导与被辅导的过程中反复运用,真正达到能力提高的目的。


课程大纲

第一讲:构建结构性思维

一、思维结构的作用

1. 思考清晰

2. 表达有力

3. 解决有方

二、影响表达的三大要素

1. 思想

2. 逻辑

3. 修辞

三、学习结构性思维的好处

1. 如何将思想组织成金字塔

——在演讲中,列框架比写通篇演讲稿更容易克服紧张、达到绝佳效果

2. 自上而下表达,结论先行

——工作汇报的利器,让你更容易受到上司认可,更容易理解下属问题

3. 自下而上思考,总结概括

——解决问题的利器,任何工作问题都可以用此方法分析解决

4. 运用金字塔结构的效果

情景演练:会议安排工作汇报(从繁荣复杂到简洁高效)

四、课程核心——结构性思维表达的4个基本特点

1. 结论先行

2. 上下对应

3. 分类清楚

4. 排序逻辑

案例分享:结构性思维在国际化公司中的运用效果

五、辨别他人的结构——结构化思维接受信息的4个步骤

课堂练习:读文字找出对应关系并画出结构图

1. 识别:识别信息中的事实与个人观点或判断

2. 对应:找到事实与观点的对应关系

3. 结构:画出信息之间的关系图

4. 表达:用尽量简洁的语言(一句话)概括主题

课堂互动(视频):找出视频表述文字的思维结构


第二讲:结构性思维的纵向的回答/概括式结构

一、从上到下:提问回答

课堂互动:热点话题探讨

1. 设定场景:表达的场景影响表达的方式

2. 确定主题:你关注的是不是本质性的问题

3. 设想问题:关注对的问题

4. 回答问题:形成有效方案

课堂练习:“超音速团队”让你感受正确思考后的效率倍增

二、从下到上:概括总结

1. 列出要点

2. 寻找共性

3. 得出结论

课堂练习:找出工作汇报表达的核心内容

板块练习:我们在年底工作总结时应该是“自上而下”或是“自下而上”的表达结构?


第三讲:结构性思维的横向的演绎与归纳结构

一、如何说服——演绎(为什么)

课堂互动:如何说服一个女孩嫁给你?

1. 演绎的2种形式

1)标准式:大前提/小前提/结论

2)常用式:现象/原因/解决方案

2. 演绎思维的运用

3. 说服的4大步骤

课堂活动(视频):经典广告片欣赏——看懂广告的结构化

二、如何汇报——归纳(是什么)

课堂互动:营业厅的服务礼仪

1. 归纳的2种方式

2. 归纳思维的运用

3. 归纳的3种顺序

1)时间顺序

2)结构顺序

3)重要性顺序

三、表达的三种逻辑境界

1. 隐形思维显性化

2.显性思维结构化

3. 结构思维形象化


第四讲:结构性思维的序言讲故事结构

注:结构性思维中独有的表达开场方式,更好的把控听众注意力。

一、序言的基本要素

1. 背景S

2. 冲突C

3. 疑问Q

4. 解答A

二、常见的序言结构

1. 标准式:情境→冲突→解决方案

2. 开门见山式:解决方案→情境→冲突

3. 突出忧虑式:冲突→情境→解决方案

4. 突出信心式:疑问→情境→冲突→解决方案

案例分享:利用SCQA描述解决当下子女教育与学区房购买的问题

注:以上为课程标准版内容,可根据客户要求进行调整。

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注:本文为作者结合自身经验和思考总结,仅供参考。

记得很多年前有一次处理分公司员工辞退事宜,当地负责人某天跟员工谈话后,员工就没再出勤了。后续负责人汇报给人力,我们以旷工3天严重违纪为由给员工寄送了辞退通知书。

在仲裁时,员工当庭说自己收到的是一张白纸,另外说自己不是旷工,是负责人让我明天不用来了,自己只是听从领导安排。

分公司负责人当时也在庭上,直接承认确实说过此话。

我没出庭,但是后来听说庭上的情况时有点懵。怎么会出现这样的情况?

从当时掌握的信息看,员工存在不少问题。经常迟到早退,工作效率也比较低。

复盘这件劳动争议,有两处经验教训。

第一是寄送辞退通知书时没有在上面标明“辞退通知书”,并保留相关视频照片证据。

第二是没有与分公司负责人做仔细沟通,了解相关细节,并且提前告知庭上答辩策略。

第一个问题是HR专业性的问题,第二个问题是管理人员劳动风险意识和认知问题。

以上其实也是我们在做员工关系时经常遇到的问题。

然而要建立企业劳动用工风控体系,除了解决以上问题外,老曾认为最重要的不是规章制度、不是模板,不是HR的专业水平,而是要跟企业的总经理、老板,在目标上达成一致。

企业建立风控体系的目标绝对不是辞退员工可以不给经济补偿,如果老板是这样的认知,那必然导致风控体系是无效的。

我们建立劳动用工风控体系的目标是减少违法辞退等情况发生,在合理合法的情况下,做好用工风险防范,减少企业不必要的损失。

有了这个前提基础,我们再来讨论企业劳动用工风控体系建设的内容以及如何建立。

老曾认为,企业劳动用工风控体系主要包括制度模板体系、能力认知体系、风险处置体系三部分内容。

规章制度和入离职等文件模板是地基。

公司的规章制度基本上每年都会进行修订,一般是根据执行情况,发现的问题,进行查缺补漏,其中修改的比较多的是考勤管理制度和劳动纪律管理制度。

这两部分都涉及员工的管理,与员工的在岗管理、离职管理均密切相关。

实际上,所有公司在劳动用工上遇到的问题基本相同,我们完全不需要吃一堑长一智,直接借鉴好的经验即可。

对于聘请了常年法律顾问的公司,让律师对规章制度、模板进行一个检查调整完善,基本就能夯实基础。

如在劳动合同中对于调岗的相关约定,对于加班的的相关认定,对于工作地点约定的策略,对于劳动文书寄送地址的明确,对于严重违纪情形的认定等等。

对于规模较小的公司,可能没有常法,可以考虑从法律服务机构获取相关的收费服务,让他们提供常见制度和涉及劳动用工的各种模板。这点小钱绝对物超所值。

有了完善的规章制度和相关模板,劳动用工风险管控就相当于有了根基。

能力认知体系中,老曾认为管理人员劳动用工的风控意识和水平是关键。

在企业培训课程中,有非财和非人的课程一直比较火。

非人是《非人力资源经理的人力资源管理》课程,主要面向对象就是企业管理人员。该课程有一部分是介绍劳动用工风险管控的。

由于企业管理人员与员工的接触更加密切,能够实时掌握员工动态和情况。如果他们具备劳动法的常识,建立劳动用工风险意识,那就为风控体系构建了一道保障。

在企业的实际现状中,HR常常认为自己是背锅侠,业务部门会把辞退员工的谈话和手续办理直接扔给人力部门。

最后人力部门发现要啥没啥,什么证据也没有,跟员工大部分都会谈崩。

业务部门认为辞退员工就是HR的份内事,专业人士应该啥情况都能搞定。

但是却不知道巧妇难为无米之炊的痛苦。

正是由于这种认知上的差异,导致即使有了完善的制度和模板,还是会有很多劳动仲裁案件。

因此,老曾始终认为,企业管理人员的劳动用工风险意识和水平,才是关键。

这部分的能力提升,个人认为应该作为管理人员任职资格的硬性要求,建立内部培训课程并进行考核,如没有通过该能力认证考核,则不能担任管理者。

HR的劳动法专业水平是锦上添花。

应该会有很多人认为劳动用工HR不应该是主责吗?怎么变成了锦上添花?

大家想想,如果制度模板体系和管理人员劳动法认知水平都OK了,HR在这方面的参与度一定会相对比较低,最多是给一些指导意见,办理具体的手续。

但是如果只是具备制度模板体系和HR的劳动法专业性,企业管理人员的劳动法认知水平普遍比较弱,大家认为这个风控体系会成功吗?

最后HR还是四处救火和背锅,无法达到风险控制的实际目的。

HR的劳动法专业水平要求应该以岗位来区分,需要全面掌握的应该是HRD、HRM、HRBP和ER岗位。

并且他们应该成为管理人员劳动用工培训内部认证课程的讲师。

这部分HR专业人员的劳动法水平提升,主责是HRD。

具体是通过内部交流还是参加外训来提升,需要结合实际情况进行规划。

我曾经要求部门所有HR必须每年进行一次内部培训分享,来倒逼员工进行学习和总结,取得了一定效果。

我个人这两年通过公众号的定期输出,倒逼自己不断学习,也让老曾在一些劳动法的细节上有了更多收获。

因此,只要想学,学习渠道和学习方法太多了。只要开始,便不晚。

我认为,HR最基础的至少应该掌握员工试用期不符合录用条件知识点,员工岗位不胜任认定知识点,辞退严重违反企业规章制度员工技巧和流程知识点,相关内容老曾之前写过文章,见文章结尾链接。

处置流程体系,是指出现劳动用工风险时,各部门职责以及干预的流程和时间节点。

如出现优化或辞退员工时,要不要公司法务参与?部门主管是否参与?是业务部门主导还是HR主导?

出现劳动仲裁诉讼时,是法务部门主导还是HR部门主导?仲裁申请书和证据谁负责准备?谁出庭答辩?

经济补偿金额的确定和支付走什么样的审批流程?

以上,是我们在风控体系的处置流程中需要明确的主要内容。

没有这些流程的支撑,处理劳动用工风险时便会出现推诿或者未及时处理的情形,从而给公司造成被动和不必要的损失。


以上,是老曾对构建企业劳动用工风险体系的一点思考和总结。大家目前在市场上看到的相关课程,基本围绕的是制度模板体系和能力认知体系进行的课程开发。

相关文章:

1.《HR的硬核技能:如何证明试用期员工不符合公司录用条件?》

2.《如何认定员工不能胜任工作?这是个让HR烧脑的问题》

3.《如何辞退严重违反规章制度的员工?牢记8个字6句口诀》

#职场##劳动风险#

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